Оформление визы из другой страны



 

Пользователь

27 Сентября 2022, 15:22 | # 108659
Добрый день!
Являюсь гражданином РФ. Но на данный момент проживаю в Армении. ВНЖ нет.
Английская компания предложила работу, оформлять хотят skilled worker visa. Со спонсортсвом и всеми затратами.


На данный момент нету возможности подавать документы из РФ. Хотел узнать, есть ли какие способы подавать документв и в целом процесс весь этот проходить удаленно или из другой страны?

Есть так же открытый шенген, если вдруг есть возможность подаваться из ЕС
 

Пользователь

г. Москва

29 Сентября 2022, 10:15 | # 108696
Павел Аленин пишет:
Добрый день!
Являюсь гражданином РФ. Но на данный момент проживаю в Армении. ВНЖ нет.
Английская компания предложила работу, оформлять хотят skilled worker visa. Со спонсортсвом и всеми затратами.


На данный момент нету возможности подавать документы из РФ. Хотел узнать, есть ли какие способы подавать документв и в целом процесс весь этот проходить удаленно или из другой страны?

Есть так же открытый шенген, если вдруг есть возможность подаваться из ЕС

Павел Аленин

Добрый день!
Ва данном случае можно подать документы из другой страны, но обязательно нужно подготовить сопроводительное и убедительное письмо с объяснениями, почему Вы подаёте заявление на визу из другой страны, так и укажите, что живёте в Армении, что не можете и нет возможности подавать документы из РФ. Самое главное всё пояснить визовому офицеру в письме. Обязательно укажите что подаёте документы на рабочую визу, что Вас ждёт работодатель, но Вы подаёте документы из другой страны.
 

Пользователь

г. Москва

29 Сентября 2022, 10:15 | # 108697
Павел Аленин пишет:
Добрый день!
Являюсь гражданином РФ. Но на данный момент проживаю в Армении. ВНЖ нет.
Английская компания предложила работу, оформлять хотят skilled worker visa. Со спонсортсвом и всеми затратами.


На данный момент нету возможности подавать документы из РФ. Хотел узнать, есть ли какие способы подавать документв и в целом процесс весь этот проходить удаленно или из другой страны?

Есть так же открытый шенген, если вдруг есть возможность подаваться из ЕС

Павел Аленин

Добрый день!
Ва данном случае можно подать документы из другой страны, но обязательно нужно подготовить сопроводительное и убедительное письмо с объяснениями, почему Вы подаёте заявление на визу из другой страны, так и укажите, что живёте в Армении, что не можете и нет возможности подавать документы из РФ. Самое главное всё пояснить визовому офицеру в письме. Обязательно укажите что подаёте документы на рабочую визу, что Вас ждёт работодатель, но Вы подаёте документы из другой страны.
 

Администратор, Профессионал

г. Москва

30 Сентября 2022, 13:27 | # 108714
На Ваше сообщение уже опубликовали ответ в ветке форума по визам
Главная Форум Британские визовые центры в России и странах бывшего СССР Британские визовые центры в России Процесс получения готового паспорта в Визовом центре.
С Уважением 
Alex Epton

Адрес Посольства Великобритании в Москве121099, г. Москва, Смоленская набережная, 10
Телефон посольства Великобритании в Москве

Источник: Посольство Соединенного Королевства в России 
Follow us: @wikivisa_ru on Twitter | wikivisaru on Facebook
 

Администратор, Профессионал

г. Москва

30 Сентября 2022, 13:30 | # 108715

Подать заявку из-за пределов Великобритании

Вы должны подать заявку онлайн на получение визы Skilled Worker.

Проверьте, какие документы вам понадобятся для подачи заявления .

Ваш партнер или дети должны будут подать заявление отдельно.

Удостоверение личности и предоставление подтверждающих документов

В рамках вашего заявления вам нужно будет подтвердить свою личность. Как вы это сделаете, зависит от того, откуда вы и какой тип паспорта у вас есть.

Вы либо:

  • сдать отпечатки пальцев и сфотографироваться в визовом центре - это для получения биометрического вида на жительство
  • используйте приложение UK Immigration: ID Check для сканирования вашего документа, удостоверяющего личность — вы также создадите или войдете в свою учетную запись UK Visas and Immigration ( UKVI )

Вам скажут, что вам нужно сделать, когда вы подаете заявление.

Если вам нужна встреча:

  • центру может потребоваться сохранить ваш паспорт и документы, пока они обрабатывают ваше заявление.
  • вам, возможно, придется поехать, чтобы добраться до ближайшего визового центра (это может быть в другой стране)

Подать заявку на визу квалифицированного работника

После того, как вы запустили приложение, вы можете сохранить форму и заполнить ее позже.

Начинай сейчас

Продолжить заявку

Войдите в свою учетную запись, используя ссылку из письма регистрации.

Сколько времени требуется для принятия решения

После того, как вы подали заявку онлайн, подтвердили свою личность и предоставили документы, вы обычно получаете решение в течение 3 недель.

В настоящее время получение решения по визе Skilled Worker занимает в среднем 4 недели. Узнайте время ожидания решения о выдаче визы .

С вами свяжутся, если ваша заявка займет больше времени, например, потому что:

  • ваши подтверждающие документы должны быть проверены
  • вам нужно прийти на собеседование
  • ваших личных обстоятельств, например, если у вас есть судимость

Возможно, вы сможете заплатить, чтобы получить решение быстрее — вам сообщат, сможете ли вы, когда вы подаете заявку.

После того, как вы подадите заявку

Вы можете попросить отменить вашу заявку . Вам вернут оплату только в том случае, если UKVI еще не начал обработку вашего заявления.

Вы получите электронное письмо с решением по вашей заявке . Это объяснит, что вам нужно делать дальше.

 

Администратор, Профессионал

г. Москва

30 Сентября 2022, 13:30 | # 108716

Документы на визу таланта Exceptional Talent visa Tier 1


Источник: Exceptional Talent visa (Tier 1) - список документов 
Follow us: @wikivisa_ru on Twitter | wikivisaru on Facebook

Exceptional Talent visa (Tier 1) - онлайн-анкета
Виза исключительного таланта Exceptional Talent в Великобританию. Оформляем британские визы Tier 1 с 2009 года!
 

Администратор, Профессионал

г. Москва

30 Сентября 2022, 13:31 | # 108717

Здравствуйте,
На Ваши вопросы уже опубликованы ответы в ветке форума по бизнес визам, студенческим и тур/семейным визам в Англию.
Читайте и задавайте вопросы в соответствующих разделах форума по визам
Спасибо Вам за понимание! 
С уважением, Alex Epton

Главная Форум Студенческие визы Tier 4 и Short-Term Study Форум об учебных визах Работа по студенческой визе в Великобритании
Главная Форум Форумы о визах Бизнес/Деловая виза C-Visit Business Visitor visa Ответы на вопросы по бизнес визе в Британию
Главная Форум Форумы о визах Туристическая виза C-Visit Standart Visitor visa Сохранилась ли возможность выбора сайта, на котором подавать анкету на Туристическую визу в настоящее время?
Главная Форум Форумы о визах Виза жены/мужа Spouse/Settlement visa Документы на визу жены. Список и почтовый адрес для отправки для отправки в Шеффилд

Главная Форум Форумы о визах Отказ в визе в Великобританию (a visa refusal) Отказ в туристической визе в Англию причины и шансы 
Главная Форум Форумы о визах Образцы справок и документов на визу в Великобританию Как переводить документы, необходимые для оформления визы в Великобританию


UKVI Контакты e-mail и телефон визового центра и посольства Великобритании в России по визовым вопросам

Источник: Посольство Соединенного Королевства в России 
Follow us: @wikivisa_ru on Twitter | wikivisaru on Facebook

 

Администратор, Профессионал

г. Москва

 

Администратор, Профессионал

г. Москва

27 Ноября 2022, 16:32 | # 109908

4. Действия, предпринимаемые работодателями для решения проблемы дефицита: снижение потребности в наборе и обучении

Резюме: До сих пор мы рассматривали как работодатели набирали сотрудников, так и то, как они следили за тем, чтобы сотрудники обладали соответствующей квалификацией. Однако еще один способ, с помощью которого работодатели справились с нехваткой, заключался в том, чтобы уменьшить потребность в наборе персонала, гарантируя, что они удерживают персонал на более длительный срок, или автоматизируя работу. В этом разделе рассматриваются некоторые способы, с помощью которых работодатели добились этого, рассматривая оплату, обучение и льготы работникам как часть общей стратегии удержания.

Удержание

Платить

Работодатели неоднозначно оценивали степень, в которой они сочли возможным (или пытались) повысить заработную плату. Работодатели в обрабатывающей промышленности, как правило, предлагали более низкую заработную плату для рабочих мест RQF1-2 и (особенно в пищевой промышленности) заявили, что у них есть ограниченные возможности для повышения этой заработной платы из-за низкой нормы прибыли, хотя некоторые сделали это: один работодатель в мясоперерабатывающей промышленности сказал, что они увеличили свои ставки заработной платы на 5%-9% в начале пандемии COVID-19 (хотя это не привело к возможности нанимать немигрантскую рабочую силу, необходимую на оперативном уровне). Другие работодатели в этом секторе заявили, что, по их мнению, предлагаемая заработная плата уже является справедливой по сравнению с местным районом.

Картина была немного более смешанной на более высоких уровнях квалификации, когда некоторые работодатели выявили необходимость повышения заработной платы и предоставления дополнительных льгот в ответ на постоянную нехватку в секторе, а также конкуренцию со стороны других работодателей за персонал с навыками, которые были особенно востребованы и / или трудно найти (например, в ИТ-секторе):

Нам пришлось увеличить наши пакеты [для привлечения программистов-специалистов], предложения по зарплате и, знаете, компенсацию, частное здравоохранение, увеличение пенсионных отчислений, а также всевозможные финансовые поощрения. … когда игровая индустрия процветает [как это было] в течение довольно долгого времени, и COVID, безусловно, сделал ее еще более процветающей, потому что людям тяжело дома. … А людей всегда было мало; это всегда было проблемой для игровой индустрии, но это было особенно очевидно, когда игровая индустрия растет так сильно, как это было раньше, затем становится все труднее, а затем… Brexit стал для нас двойным ударом по этому вопросу, потому что внезапно ограниченный круг людей в Великобритании, и их недостаточно. Поэтому мы должны [предлагать эти пакеты], если вы хотите привлечь людей в студии или локально.

(ИТ – разработка игр, крупная транснациональная компания)

Другие предлагаемые преимущества включали:

  • Улучшение рабочей среды. Это оказалось популярной стратегией для работодателей в обрабатывающей промышленности — примеры включали субсидируемые столовые, которые предлагали бесплатные обеды, делали социальные зоны более комфортными и предоставляли телевизоры в столовой.

  • Предложение общественных мероприятий: некоторые работодатели предлагали поездки для сотрудников и их семей в определенное время года. Эти стратегии способствовали социальному взаимодействию между сотрудниками, в некоторой степени усиливая чувство общности.

  • Обучение и предоставление реальных примеров прогресса (как описано в Разделе 3 выше) также использовались в качестве стратегии удержания. Работодатели использовали перспективу дальнейшего продвижения по службе или развития, чтобы сохранить своих сотрудников, а также удовлетворить потребность компании в персонале соответствующей квалификации. Обучение рассматривается как часть общего предложения для сотрудников, направленного на максимальное удержание:

Мы подружим всех наших новых сотрудников с людьми на заводе, чтобы мы активно поддерживали их, когда они приходят на место. У нас также есть очень структурированная программа обучения с точки зрения их адаптации и развития в рамках бизнеса. И затем в академиях обучения, которые я описал, у нас есть четкие структуры оценок и пути карьерного роста, чтобы люди могли видеть возможность прогресса внутри, вы знаете, в бизнесе. Мы также проводили такие мероприятия, как опросы сотрудников, чтобы определить, знаете ли, вещи, которые важны для людей, чтобы мы могли наилучшим образом реагировать на них и создавать привлекательные условия для работы. Мы инвестировали в льготы для персонала, такие как субсидированная столовая, бесплатные завтраки и специальные предложения.

(Пищевое производство, крупный многопрофильный завод в Великобритании)

Стратегии, специфичные для трудящихся-мигрантов

Учитывая, что так много работодателей заявили, что они полагаются на свою рабочую силу за пределами Великобритании, неудивительно, что обсуждались также несколько стратегий удержания, характерных для рабочих-мигрантов. Работодатели упомянули:

  • Помощь и поощрение при подаче заявления на EUSS: производители, с которыми мы говорили, приложили значительные усилия, чтобы побудить своих сотрудников подать заявление на участие в Схеме урегулирования ЕС, и оказали поддержку, чтобы помочь им сделать это, где это необходимо.

  • Спонсорство для получения виз, поселения и сборов за гражданство: некоторые работодатели, которые спонсировали работников из-за границы, соглашались поддерживать работника до тех пор, пока он не получит бессрочный отпуск; это было сделано с целью удержания человека и создания связи между ним и компанией. Некоторые (хотя и не все) работодатели заявили, что это было сделано с расчетом на то, что работник останется на своей работе в течение определенного периода времени, иначе работник должен будет возместить расходы, понесенные в рамках процесса урегулирования. Это фактически привязывало спонсируемого работника к его работодателю на длительное время, но также давало работнику ощущение стабильности, поскольку он мог продолжать свою работу и оставаться в Великобритании.

  • Путь ИКТ: Некоторые работодатели также использовали спонсорство ИКТ для создания связей между своим сайтом в Великобритании и сайтами за границей, способствуя переводу старших сотрудников, представляя собой мост связи между двумя сайтами.

  • Удержание лиц, вернувшихся в свои страны: некоторые работодатели были готовы разрешить своим работникам продолжать работать на них из другой страны, а некоторые работодатели открыли платежные ведомости или даже офисы за границей, чтобы сохранить сотрудников, которые ранее работали в их Великобритании. сайтах, даже там, где этот процесс был обременительным (проблемы заключались в соблюдении различных налоговых режимов и трудового законодательства в других странах). Это обсуждается далее в тематическом исследовании 6 ниже, а также в следующем разделе. Возможно, что, учитывая масштабы работы из дома во время пандемии COVID-19, все масштабы и последствия этих проблем еще не изучены.

Тематическое исследование 6: Рекрутинг в испанской платежной ведомости

Мы поговорили с одним работодателем в ИТ-бизнесе, который рассказал о своем опыте создания платежной ведомости для 3 сотрудников, вернувшихся на родину в Испанию. Работодатель рассказал, что им всегда было трудно заполнять должности инженеров, независимо от отрасли или сертификации. Один из их бывших сотрудников (старший инженер-программист) перешел на другую работу и жил в Испании, но был недоволен своей новой ролью и обратился к работодателю, который согласился повторно нанять их. Еще один сотрудник был нанят в прошлом году в качестве младшего инженера, но как только вступили в силу ограничения, связанные с COVID-19, и после окончания университетского курса, он вернулся в Испанию, чтобы жить со своими родителями.

Работодатель сказал, что опыт создания платежной ведомости за границей был «невероятно трудным» и дорогостоящим, и сказал, что стоимость ведения платежной ведомости для 3 человек почти равна стоимости ведения платежной ведомости для более чем 100 человек в Великобритании. Один из их менеджеров по работе с клиентами неправильно настроил платежные ведомости из-за языкового барьера, что привело к дополнительным временным и денежным затратам. Работодатель также сказал, что им пришлось увеличить заработную плату, учитывая, что минимальная заработная плата в Испании зависит от уровня образования; это привело к тому, что работодатель увеличил оплату одной из своих младших должностей на 13%.

Снижение зависимости от найма

Из-за стоимости и времени, необходимого для найма, наряду с постоянной нехваткой навыков и персонала, работодатели также использовали другие стратегии, наряду с усилиями по найму, удержанию и обучению, и которые были направлены на то, чтобы уменьшить их зависимость от них как от решения. К ним относятся автоматизация и аутсорсинг. Это были давние усилия, часто инициированные отраслевыми органами и представительными организациями, хотя было также признание того, что прекращение свободы передвижения сделало некоторые из этих вопросов более насущными (см. Раздел 5).

Автоматизация

Некоторые работодатели предположили, что рассматривают возможность автоматизации или частичной автоматизации своей работы; однако эти работодатели не верили, что автоматизация когда-либо может представлять собой нечто большее, чем частичное решение. Автор, Леви и Мурнан (2003)утверждали, что «компьютерный капитал» может заменить рутинные/повторяющиеся когнитивные и ручные задачи или стать дополнительным фактором в нестандартных решениях проблем и творческих задачах. Это согласуется с тем, что нам сказали работодатели, которые рассматривали возможность использования автоматизации для выполнения механических элементов производственного процесса, например, использование автоматических раскройных станков, а не ручного выполнения, или (в строительстве) использование современных методов строительства (MMC). ) собирать части зданий вне площадки; однако те же самые работодатели ясно понимали, что процесс не может быть полностью автоматизирован и что необходим человеческий вклад и навыки. Работодатели также отметили, что автоматизация может быть дорогостоящей, особенно для небольших предприятий.

Я имею в виду, что сейчас я смотрю на технологии и ИИ (искусственный интеллект), так что, понимаете, я не могу найти машинистов, мне нужно искать разные способы сделать компанию экономичной и эффективной. И мы впервые смотрим на автоматические резаки, но они стоят 250 000 фунтов стерлингов. Почему правительство не может поддержать растущие отрасли более эффективными исследованиями и разработками, финансированием, инновационными грантами?

(Производство одежды, средний бизнес, Великобритания)

Хотя более широкое использование автоматизации может повысить производительность и, следовательно, снизить зависимость от иммиграции (как это предусмотрено в « Белой книге» 2018 г. о будущей иммиграционной системе Великобритании, основанной на навыках (PDF, 14,6 МБ) , в рамках адаптации рынка труда к окончание свободы передвижения), как это ни парадоксально, было также показано, что процесс автоматизации порождает антииммиграционные и антиглобалистские настроения среди рабочих в секторах, в которых происходит переход к автоматизации. Например, Anelli, Colantone and Stanig (2019) (PDF, 469 КБ) показывают, что люди, более подверженные автоматизации, гораздо чаще голосуют за праворадикальные партии и склонны поддерживать партии с более националистическими платформами. Автор (2015)показало, что автоматизация имеет тенденцию дополнять навыки более высококвалифицированных рабочих в гораздо большей степени и может также снижать заработную плату в профессиях, которые требуют меньше квалификации или обучения при поступлении на работу.

Аутсорсинг

Некоторые работодатели также рассматривали возможность аутсорсинга работы в другие страны или уже сделали это, чтобы справиться с нехваткой навыков и персонала. Степень, в которой это было возможно, зависела от типа работы: например, производство зависело от обработки и перемещения физических предметов, а также от выполнения и доставки заказов; поэтому работодатели заявили, что более вероятно, что они полностью переведут работу за границу. В отличие от этого, работа в области ИТ, как представляется, гораздо легче продвигалась за границей, и некоторые работодатели нанимали сотрудников в нескольких странах, особенно в отношении программирования и разработки.

Во многом так же, как стратегии внутреннего найма могут иметь результатом найм мигрантов (см. раздел 2), стратегии аутсорсинга также могут включать наем иностранных работников. Как только один или два сотрудника наняты в одном и том же месте, у них есть потенциал стать ядром новой команды. Это обсуждается далее в разделе 5.

Двойное воздействие COVID-19 и Brexit, по-видимому, увеличило внимание к аутсорсингу в качестве стратегии. Поскольку предложение рабочей силы сократилось, как и работа на дому, а команды, рассредоточенные по разным местам, стали гораздо более распространенным и ожидаемым явлением, несколько работодателей заявили, что они начали рассматривать возможность дальнейшего использования аутсорсинга, особенно в рамках ЕС, поскольку он находится достаточно близко, чтобы поддерживать некоторый личный контакт. Этот вопрос более подробно рассматривается в следующем разделе.

5. Шоки и стрессоры

Резюме: Последствия пандемии COVID-19 и прекращение свободы передвижения были связаны не только временем, с точки зрения их воздействия на работодателей: каждый по-разному маскировал и усугублял влияние другого. Работодатели сделали все возможное, чтобы справиться с последствиями COVID-19 и прекращением свободы передвижения, и это привело к появлению новых возможностей, а также угроз. Работодатели рассматривали COVID-19 как краткосрочную угрозу, которую можно будет преодолеть в долгосрочной перспективе. Однако работодатели заявили, что прекращение свободы передвижения было скорее постоянной угрозой: работодатели знали об этом и смогли спланировать, как уменьшить непосредственные последствия. Долгосрочные последствия каждого из них были неизвестны и непостижимы, но работодатели смогли указать на некоторые ранние признаки потенциальных изменений.

Изменения в иммиграционной системе и прекращение свободного передвижения

Еще очень рано определять влияние изменений в иммиграционной системе, и COVID-19 замаскировал некоторые из них.

Недавний отчет APPG о миграции (PDF, 8,5 МБ)утверждал, что изменения в иммиграционной системе, вступившие в силу в начале 2021 года, «возможно, привели к появлению истории о двух иммиграционных системах; первый, где либерализация иммиграции из стран, не входящих в ЕС, принесла положительные изменения для тех, кто знаком с системой спонсорства, которые теперь могут привлечь более широкий круг талантов со всего мира, а второй, где отмена свободы передвижения ударила по уже испытывающим трудности отраслям. которым ранее не приходилось прибегать к корпоративному спонсорству, чтобы найти нужные им таланты. Это подтвердили результаты проведенных нами интервью, хотя работодатели могли больше сказать о прекращении свободы передвижения и о влиянии, которое, по их мнению, это окажет на их бизнес.

Конечно, работодатели, которые до сих пор были активными пользователями рабочей силы из ЕС, многие из которых также использовали эту рабочую силу в ролях ниже RQF6, все еще обдумывали последствия изменений. Те отрасли, чьи отрасли зависели от перемещения физических товаров, также все еще испытывали влияние на бизнес других изменений, вызванных выходом из ЕС, таких как введение импортных пошлин из стран ЕС. Несколько работодателей заметили немедленные последствия увольнения сотрудников сразу после результатов референдума о членстве в ЕС, хотя это было ограниченным по масштабам. Работодатели рассказали нам, что они активно работали с сотрудниками, чтобы побудить их подать заявку на участие в EUSS, в результате чего, хотя некоторые работодатели начали ощущать влияние потери рабочих мест (особенно на более квалифицированных должностях, как описано в примере ниже) , другие были больше обеспокоены уровнем своего персонала в среднесрочной и долгосрочной перспективе. Это особенно касается сезонных рабочих мест или рабочих мест, где требуется больше персонала в сезонные пики.

Как обсуждалось ранее, работодатели описали отсутствие интереса со стороны британских рабочих к их роли и отсутствие поддержки или недостаточные усилия по найму и обучению британских рабочих. Как обсуждалось ранее, в некоторых случаях работодатели заявляли, что в результате работа, скорее всего, переместится за границу: пример 7 ниже иллюстрирует это. Афонсо и Девитт (2016) также обсуждают роль миграции на низкооплачиваемую работу в качестве замены этой работы за границу; поэтому неудивительно, что прекращение потока мигрантов на такие рабочие места будет иметь такой эффект.

Пример 7: Важность линейного лидера в производстве продуктов питания

Мы поговорили с работодателем из мясоперерабатывающей компании об их стратегиях удержания работников и о том, насколько эти стратегии сработали. Работодатель сказал нам, что производство продуктов питания — это бизнес с очень небольшой маржой. Поэтому они ограничены в гибкости, которую они могут предложить в отношении заработной платы, и они экспериментировали с рядом моделей предоставления обучения, чтобы найти наиболее рентабельную модель, учитывая, что обучение стоит дорого.

Несмотря на это, одной из ключевых стратегий компании по удержанию сотрудников является предоставление структурированных карьерных путей для различных должностей в бизнесе. Для мясных линий это включает в себя обучение на уровнях 1, 2 и 3 для мясников без каких-либо барьеров для прогресса. Сотрудник может прийти в качестве линейного оперативного работника и пройти структурированный путь развития в компании, в конечном итоге перейдя на роль линейного лидера, а затем перейдя к надзорным и управленческим ролям. Работодатель сказал, что было много примеров того, как этот процесс был успешным.

Компания считает, что у нее разумные показатели удержания персонала в целом, включая мясников, многие из которых из ЕС. Однако они подчеркнули, что влияние потери рабочей силы в компании неодинаково для всех частей производственной линии. Работодатель привел пример недавней потери «руководителя линии» — самого квалифицированного работника на производственной линии, в данном случае обшивщика — с одной из своих производственных линий. Поскольку этот человек был самым квалифицированным специалистом на линии, компания теперь не может выполнять какие-либо работы на этой линии. Таким образом, потеря обвалочного станка означает потерю работы всей линии. Поскольку бизнес зависит от выполнения заказов клиентов, им пришлось перенести заказы, которые эта линия будет производить, на другой завод в ЕС.

Около 20 рабочих мест были потеряны из-за отсутствия обвалочного станка, и потеря этих других рабочих мест затем повлияет на другие заказы, производимые на фабрике. Работодатель подчеркнул, что если бизнес ненадежен в своем производстве, клиенты уйдут в другое место. Вместо того, чтобы это произошло, им, возможно, придется полностью перенести производство на свою европейскую площадку, где гораздо меньше проблем с доступом к необходимой рабочей силе.

Работодатель считает важным, чтобы мясники и представители аналогичных профессий (т.е. сотрудники RQF3+, работающие с сотрудниками RQF1-2) были включены в SOL, чтобы позволить бизнесу поддерживать работу производственной линии на своих предприятиях в Великобритании.

Немногие из тех, с кем мы разговаривали, обязательно ожидали найма на должности RQF3-5 из-за границы, а те, кто нанимал людей на этом уровне (и некоторые из тех, кто нанимал сотрудников на более высокие уровни), выражали озабоченность по поводу порогов заработной платы и требуемых затрат, хотя некоторые работодатели все еще прорабатывали свои варианты, и, конечно, возможно, что они смогли удовлетворить их или нашли другой обходной путь: например, один работодатель сказал, что они, вероятно, резервируют визы для старших сотрудников, учитывая стоимость.

Другие работодатели, с которыми мы говорили, также использовали рабочую силу из ЕС для заполнения вакансий RQF6+. Среди них перевод работы в другие страны путем более широкого использования или создания филиала в этой стране серьезно рассматривался или уже осуществлялся; это было возможно, потому что это позволял характер бизнеса (например, когда работу можно было выполнять из другой страны с регулярными визитами), или потому что работодатели хотели иметь более быстрый и легкий доступ к рынку труда ЕС, и/или считали, что присутствие в ЕС позволит им привлечь больше сотрудников. В некоторых случаях это был запланированный процесс, основанный на расположении существующих филиалов компании или потому, что работодатели считали, что конкретное место представляет собой хорошее место из-за относительной легкости поиска навыков или благоприятных условий для бизнеса.

Так что у нас есть люди в Бразилии, Северной Америке и по всей Европе, все больше и больше людей, которые работают на нас из дома, а не в студии. Так что такая гибкость открывает его. И да, вы знаете, что часть открытия студии в Лиссабоне, мы в настоящее время открываем маленькую студию в Амстердаме, и мы, вероятно, также будем выступать в Гамбурге. А затем… эти студии, потому что, очевидно, мы хотим из-за Brexit, они больше не могут приходить сюда очень легко… так что нам просто нужно… найти там людей.

(ИТ – разработка игр, крупная транснациональная компания)

В других случаях (как описано в тематическом исследовании 6) это был скорее специальный процесс, вызванный недавними наймами, или попыткой удержать существующих сотрудников, которые возвращались в свои страны. Работодатели заявили, что близость Великобритании к остальной Европе позволяет легко это учитывать, и что масштабы работы из дома во время пандемии ясно показали, что сотрудникам не всегда нужно находиться в одном месте, если есть какой-то контакт. остался. Кейс 8 служит тому примером.

Тематическое исследование 8: Трансграничное управление

Мы поговорили с представителем отдела кадров из производственной отрасли о проблемах, с которыми они столкнулись в связи с прекращением свободы передвижения и COVID-19. У компании есть программа перемещения старших сотрудников с их офиса в Великобритании в другие страны как в Европе, так и за ее пределами, и наоборот через иммиграционный маршрут внутри компании (ICT). Бизнес также предоставляет зарубежные стажировки для некоторых из своих выпускников-стажеров.

Представитель отдела кадров сообщила нам, что до COVID-19 ее беспокоили дополнительное время и работа, связанные с подачей заявления на получение визы, а также дополнительные документы и затраты, связанные с этим процессом. Однако после COVID-19 она объяснила, что компания стала значительно меньше беспокоиться о влиянии прекращения свободного передвижения на способность бизнеса перемещать персонал между объектами; Принудительный период работы из дома во время пандемии доказал, что для многих рабочих мест нет необходимости находиться в офисе.

Хотя представитель считает, что бизнес, возможно, адаптировал / изменил свои методы работы, чтобы работать более удаленно, COVID-19 предоставил практическое доказательство того, как это можно заставить работать. Международный менеджер из Нидерландов стал ответственным за управление частью британского сайта, поскольку компании было трудно нанять на эту должность. Представитель отдела кадров предположил, что удаленное управление сайтами может быть намного проще, чем физическое перемещение людей.

Некоторые работодатели, особенно зависящие от мигрантов из-за характера работы (например, переводчики), считали, что теперь им вряд ли удастся успешно нанять сотрудников в Великобритании, и поэтому они будут искать возможности найма в первую очередь за границей.

Мы наняли еще одного в сентябре прошлого года, и оба раза мы размещали объявления в Великобритании и Германии и просто смотрели, кто подал заявку. Но для того, что мы ищем [немецкие устные и письменные переводчики]… ну, не уровень, а пригодность кандидатов, которых мы получаем из Германии, просто намного выше. Так что, в принципе, мы всегда предпочитаем набирать сотрудников в Великобритании. Но реальность ситуации такова, что вряд ли мы будем делать это в будущем.

(ИТ – переводческие услуги, средние, многосайтовые в Великобритании)

Многие работодатели, которые платили значительно выше прежнего порога заработной платы для рабочих мест RQF6+, считали, что изменения не коснутся их, поскольку они уже могли нанимать людей из-за пределов ЕС, хотя некоторые отметили, что снижение порога заработной платы позволит им набирать сотрудников из-за рубежа на более низком уровне, особенно там, где требуются узкоспециализированные или труднодоступные навыки. В этом отношении, как отмечается в отчете APPG (PDF, 8,5 МБ) , для некоторых изменения стали дополнительным преимуществом.

Вы знаете, хорошо, что [пороги зарплаты] снижены до минимума. Потому что вы знаете, что хотите иметь возможность привлекать людей с разным уровнем опыта и развивать их. Итак, вы знаете, я думаю, что это хорошо, иметь такую сниженную зарплату на один уровень для… тех, кто находится в этом списке квалифицированных, потому что, вы знаете, они не всегда самые высокооплачиваемые люди, но они часто зависит, потому что часть зарплаты будет зависеть от опыта, знаете ли, в некоторых областях все еще трудно найти даже неопытных людей.

(ИТ – разработка игр, крупная транснациональная компания)

Некоторые работодатели также положительно отозвались об отмене теста на рынке труда резидента (RLMT), поскольку они считали, что RLMT привел к ненужной задержке в наборе мигрантов на должности, которые они никогда не ожидали найти с помощью рекламы центра занятости.

Конечно, раньше это было смешно, потому что мы искали невероятно специализированные роли. И нам приходилось рекламировать их в местных, знаете ли, торговых точках. Это было просто полное, полное [бесполезное] упражнение.

(ИТ – разработка игр, крупная транснациональная компания)

Некоторые работодатели упомянули должности, которые, по их мнению, должны быть включены в список дефицитных профессий. В некоторых случаях работодатели могли точно сформулировать, какие изменения, по их мнению, будет иметь участие в SOL (см. цитату, касающуюся маргинальных ролей в разделе 2), но в других случаях ценность оказалась в основном символической, и это выяснилось при дальнейшем опросе. что работодатель редко набирает сотрудников на эту должность и что заработная плата настолько высока или настолько низка, что изменение порога заработной платы не имеет значения, или что должность находится на уровне RQF1-2 и, следовательно, не соответствует требованиям.

COVID-19

COVID-19 стал огромным и постоянным потрясением для бизнеса, но в результате также были возможности для бизнеса и потенциально долгосрочные последствия.

Как обсуждалось ранее, последствия COVID-19 и Brexit трудно отделить друг от друга, и на момент завершения полевых исследований эти воздействия все еще были в значительной степени неизвестны или неизвестны. В основном сообщалось, что в краткосрочной перспективе набор персонала резко сократился из-за COVID-19, и многие работодатели считали, что текучесть кадров меньше, чем обычно, что они объясняли заботой о поиске альтернативной работы. Некоторые из тех, кто все еще занимается набором персонала, сказали, что COVID-19 обеспечил краткосрочный бонус с точки зрения количества заявлений (из-за потери рабочих мест в других компаниях), особенно на более низких уровнях RQF, и, следовательно, улучшил их способность заполнять вакансии. За это время несколько работодателей попытались набрать как можно больше людей.

Поскольку уровень доступных талантов на рынке был таков, что у них был выбор работы, это был рынок, в значительной степени управляемый кандидатами, и мы видели, что это полностью изменилось в текущей ситуации с COVID, когда кадровые резервы завалены приложениями. Но мы видим, что это сокращение, конечно, примерно с сентября… занятость снова растет и… все больше компаний инвестируют или то, что они на самом деле делают, полностью меняют свои взгляды, переидентифицируют себя и ищут другие возможности для бизнеса. И мы видели отрасли, например, вождение, есть такой спрос на многоточечных водителей, вы знаете, супермаркеты, они истощают резервы талантов на этом более низком уровне в данный момент времени… это ставит гораздо больше. давление на работодателей. У нас был очень короткий период времени, окно возможностей, где применялись таланты, которые были феноменальны. Но теперь мы начинаем видеть, что это снова становится жестче.

(ИТ-инфраструктура, крупная международная компания)

Сообщалось, что некоторые сотрудники-мигранты, особенно из ЕС, вернулись в свои страны происхождения, чтобы переждать пандемию или позаботиться о семье, и возникли вопросы, вернутся ли все эти сотрудники.

Что касается более долгосрочных последствий COVID-19, то картина была менее ясной, хотя несколько работодателей указали, что COVID-19 «изменил правила игры» и, как следствие, они переосмыслили свои методы работы: как обсуждалось ранее. , несколько работодателей открывали офисы в ЕС, чтобы преодолеть некоторые последствия прекращения свободного передвижения на основе «доказательства концепции», предоставленного COVID-19. Кроме того, было высказано предположение, что могут быть более долгосрочные последствия с точки зрения того, что надомный труд становится гораздо более распространенным в целом и потенциально либо расширяет круг кандидатов за счет увеличения географического района, из которого можно привлечь (как в пределах и за пределами Великобритании), или, возможно, сделать некоторые роли полностью домашними, что означает, что их можно было выполнять из любого места. Было даже высказано предположение, что можно было бы перепроектировать некоторые рабочие места, чтобы они могли полностью или частично выполняться работниками, находящимися за пределами Великобритании, и переданными на аутсорсинг. Некоторые компании, с которыми мы говорили, уже делали это из соображений целесообразности, но еще неизвестно, будет ли это принято в качестве преднамеренной стратегии.

Тематическое исследование 9: Влияние местоположения на решения о найме и возможности, связанные с COVID-19

Один работодатель, занимающийся производством игр, рассказал нам о возможностях, которые COVID-19 привнес в их решения о найме. До COVID-19 бизнес допускал некоторую удаленную работу, при этом большая часть работы выполнялась в офисе; ограничения, связанные с COVID-19, означали, что бизнес был вынужден перейти на удаленную работу, однако это также дало возможность попробовать новые методы найма.

Работодатель сказал, что расположение офиса иногда затрудняло привлечение соискателей из-за его удаленности от Лондона и того факта, что офис находится за пределами «игровых центров», где расположены несколько игровых предпр

 

Администратор, Профессионал

г. Москва

27 Ноября 2022, 16:34 | # 109909

Содержание

  1. Резюме
  2. Введение
  3. 1.Опыт работодателей в условиях дефицита
  4. 2.Действия, предпринятые работодателями для решения проблемы дефицита: найм
  5. Использование социальных сетей
  6. Стоимость найма мигрантов
  7. Расширение кадрового резерва
  8. Нелегальная миграция и работа
  9. 3.Действия, предпринятые работодателями для управления дефицитом: обучение
  10. 4.Действия, предпринятые работодателями для решения проблемы дефицита: снижение потребности в наборе и обучении
  11. 5.Потрясения и стрессоры
  12. COVID-19
  13. Приложение

Тематическое исследование 9: Влияние местоположения на решения о найме и возможности, связанные с COVID-19

Один работодатель, занимающийся производством игр, рассказал нам о возможностях, которые COVID-19 привнес в их решения о найме. До COVID-19 бизнес допускал некоторую удаленную работу, при этом большая часть работы выполнялась в офисе; ограничения, связанные с COVID-19, означали, что бизнес был вынужден перейти на удаленную работу, однако это также дало возможность попробовать новые методы найма.

Работодатель сказал, что расположение офиса иногда затрудняло привлечение соискателей из-за его удаленности от Лондона и того факта, что офис находится за пределами «игровых центров», где расположены несколько игровых предприятий. Работодатель считал, что их бизнес находится в невыгодном положении, потому что соискатели будут более склонны рассматривать возможность переезда в игровые центры, чем воспользоваться возможностью с этим работодателем. С тех пор, как была принята удаленная работа, бизнес смог быстро нанять персонал (увеличение на 35% от общей численности рабочей силы после COVID-19) и с легкостью, учитывая, что рабочие места были на дому, а соискатели, которые жили за пределами области, были бы более привлекательными. готовы подать заявку, потому что им не нужно будет переезжать для работы.

Был приведен пример роли, которую необходимо заполнить, что требует языковых навыков или «локализации» на китайском языке. В прошлом работодатель сталкивался с трудностями при заполнении этой должности после увольнения работника и с большим трудом набирал на эту должность дважды в течение 4 лет. Но в данном случае должность, базировавшаяся на юге Англии, была быстро заполнена сотрудником, который жил в Шотландии.

Однако работодатели также отметили, что полное влияние изменений еще не ясно, отчасти из-за пандемии: многие, кто не воспользовался потерей рабочих мест, связанной с COVID, в других компаниях и отраслях, чтобы нанять больше сотрудников, обнаружили отток быть намного меньше, чем обычно, во время интервью, и сказал, что долгосрочное влияние как COVID-19, так и Brexit будет ощущаться только после того, как рабочие места и поведение сотрудников начнут возвращаться к норме, и как только группа сотрудников, набранных ранее к 2021 году начали двигаться дальше.

Вы знаете, в настоящее время появился COVID, и в некотором смысле он фальсифицирует, если хотите, рынок из-за, к сожалению, высокого уровня безработицы, который мы наблюдаем в результате COVID. Таким образом, мы, безусловно, видели значительный рост количества заявок для нас, так же как и другие работодатели, к сожалению, вынуждены закрыть свои двери.

(Пищевое производство, крупная транснациональная компания)

На более младших уровнях набора было меньше. Я думаю, что на данный момент истощение, безусловно, снизилось, как, я думаю, вы, вероятно, ожидаете. Я не знаю, COVID это или Brexit. Как следствие, найма стало меньше. Итак, есть элемент того, что, как мы ожидаем, произойдет в определенной степени, в движении происходит естественная текучесть. Мы видим данные с точки зрения ухода людей, но вы не получаете этот свежий поток. Я думаю, что более младший уровень, вероятно, слишком рано для нас, чтобы окончательно сказать, что это то, что мы видели. Тем не менее, это сложная ситуация ... мы начинаем видеть, что она становится еще более сложной.

(производство одежды, крупная транснациональная компания)

Приложение

В этом приложении изложены дополнительные сведения о образце и методологии для этой работы.

Образец структуры

Для этого проекта было проведено 28 глубинных интервью.

Количество интервью Размер организации
Работодатели в строительстве 10 Микро: 3
Малый: 1
Средний: 3
Большой: 3
Работодатели в ИТ 8 Маленький: 1
Средний: 3
Большой: 4
Работодатели в обрабатывающей промышленности 10 Микро: 1
Средний: 1
Большой: 8

Преимущественно городские: 23

Преимущественно сельские: 5

В основном базируются в автономных администрациях: 7

Прием на работу

Мы набирали работодателей с помощью сочетания предыдущих исследований MAC (тех, кто ответил на призывы предоставить доказательства и согласились, что мы можем связаться с ними для дальнейшего исследования), торговых и представительских органов, а также из уст в уста. Основной этап рекрутмента проходил в период с ноября 2020 года по май 2021 года. Мы стремились поговорить с представителями бизнеса, имеющими опыт непосредственного подбора персонала на текущей работе, например, HR-специалистами или менеджерами. В некоторых крупных организациях к призыву присоединились более одного представителя (например, руководители по подбору персонала, руководители по обучению, руководители по опыту сотрудников), а в некоторых небольших организациях был представлен либо партнер, либо владелец, либо генеральный директор.

Большинство опрошенных имели хотя бы некоторый опыт использования маршрута Tier 2 (General) или Skilled Worker, хотя это специально не запрашивалось, и мы также приветствовали возможность поговорить с людьми без такого опыта. Мы стремились поговорить с представителями бизнеса из организаций всех размеров. В строительном секторе мы поговорили с несколькими представителями микропредприятий, которые предоставляли консультационные услуги строительным предприятиям. Мы спросили работодателей об их собственном опыте нехватки навыков и решениях, принятых при найме, а также об их взглядах на отрасль, частью которой они являются.

Обсуждения были сосредоточены на найме на должности RQF (Регулируемая структура квалификаций) 3+ (где квалификация или опыт, необходимые для выполнения работы, эквивалентны или выше уровня A или NVQ3 или эквивалентного уровня), поскольку эти роли наиболее актуальны для тех, кто мигрирует. для работы. Тем не менее, мы также были рады обсудить роли RQF1-2, где работодатели хотели этого (что многие сделали в контексте прекращения свободы передвижения); обсуждение ролей RQF1-2 было особенно полезно при изучении вопроса кадрового резерва. Учитывая время проведения исследования и продолжающуюся пандемию COVID-19, немногие из работодателей, с которыми мы говорили, имели опыт использования иммиграционной системы после Brexit для должностей RQF3-5.

Полевые работы

Интервью проводились с помощью телефонных конференций по Skype. Они длились от 45 минут до 1 часа и были записаны (с разрешения интервьюируемых) для последующей расшифровки и анализа.

Телефонные интервью часто используются для этого типа исследований, поскольку старшим представителям бизнеса удобно записывать их в свои дневники. Они также позволяют двум или более сотрудникам одной компании, которые могут работать на разных объектах или из дома, в случае необходимости сотрудничать во время звонка, как это произошло в некоторых наших звонках. Проведение интервью по телефону также является наиболее удобным способом связаться с работодателями по всей Великобритании, в том числе во всех странах, как в городских, так и в сельских районах. Кроме того, исследование проходило на фоне пандемии COVID-19, и на протяжении большей части этого периода личные интервью не могли быть организованы.

Интервью проводилось в полуструктурированном формате, который позволял исследователям глубже исследовать конкретные темы, но при этом был гибким, позволяя интервьюируемым направлять часть беседы.

Тематическое руководство было опробовано в августе 2020 г., а основной этап полевых работ проходил в период с ноября 2020 г. по май 2021 г.

В интервью были затронуты следующие темы:

  • Общие методы найма и решения, принятые для трудно заполняемых должностей

  • Роль миграции в заполнении ролей, которые было трудно заполнить

  • Стратегии преодоления трудностей или нехватки кадров

  • Организационный подход к обучению

  • Влияние COVID-19 на решения о найме

  • Влияние новых иммиграционных правил: использование маршрута Skilled Worker, SOL и возможность соответствовать новым пороговым значениям заработной платы.

  • Текущие возможности и вызовы после COVID-19 и прекращение свободного передвижения

Анализ

Интервью были проанализированы с использованием матричного подхода, при котором темы из интервью сопоставляются с колонками, обозначающими интересующие области, а ключевые цитаты и ссылки на страницы выделяются. Это также позволило сравнить ответы по разным темам и проанализировать, как ответы варьировались в зависимости от таких факторов, как сектор и размер организации по данной теме.

Этические соображения

Все участники были проинформированы как во время набора, так и до начала интервью, в отношении полных целей и задач исследования и их способности отказаться от участия на любом этапе. Разрешение также было получено до того, как мы начали запись интервью. Все интервью были расшифрованы надежным поставщиком, работающим по контракту с Министерством внутренних дел, а стенограммы и аналитические таблицы управлялись в соответствии с политиками защиты данных.

 

г. Сидней

25 Ноября 2023, 16:25 | # 116430
Исследования и анализ

Будущее сферы труда: рабочие места и навыки в 2030 году

Исследования, посвященные будущему сферы труда и тому, как изменятся рабочие места и навыки, необходимые на рабочем месте, к 2030 году.

Документы

Будущее сферы труда: рабочие места и навыки в 2030 году

Запросите доступный формат.

Ключевые результаты

Запросите доступный формат.

Отчет о тенденциях и сбоях

Запросите доступный формат.

Будущее работы: пакет слайдов

Запросите доступный формат.

Подробности

В этом отчете анализируется будущее сферы труда: рассматриваются тенденции, которые будут формировать рабочие места и навыки в Великобритании, а также возможные нарушения этих тенденций. В нем изложены 4 различных сценария будущего, в которых показаны последствия изменений для 7 секторов. В нем также определяются действия, которые работодатели и отдельные лица могут предпринять, чтобы подготовиться к завтрашнему миру труда.

Опубликовано 28 февраля 2014 г.
Добавить сообщение

Визы в UK на 10 лет! Нам 10 лет — откроем британскую визу на 10 лет за 10000 рублей

Подать заявку

Бесплатные консультации https://t.me/wikivisa_chat

Закрыть