Концепция Analysis Function (AF) в отношении разнообразия и инклюзивности (D&I) заключается в создании действительно разнообразного и инклюзивного аналитического сообщества, отражающего британское общество, которому мы служим. Чтобы поддержать это, в это время в прошлом году мы опубликовали нашу Стратегию D&I на 2021–2024 годы , в которой изложены функции, которые мы хотим создать, и то, как мы этого достигнем.

На этой неделе AF запускает ключевое обязательство в рамках стратегии; программа взаимного наставничества. Взаимное наставничество – это партнерство. Сочетая «традиционное» наставничество с обратным наставничеством, программа преследует две основные цели:

• Поддержать более старших аналитиков, чтобы они лучше понимали разнообразный опыт и барьеры, с которыми сталкиваются члены AF, позволяя им подумать о том, как сделать свое собственное руководство и команды более инклюзивными.
• Предоставить большему количеству младших аналитиков возможность обсудить свой опыт со старшими, а также получить выгоду от содержательных дискуссий о карьере и возможностях.

Сообщение от нашего старшего спонсора Раннии Леонтариди (Генеральный директор по авиации, морскому судоходству и безопасности Департамента транспорта)

«Я рад взять на себя роль старшего спонсора по разнообразию и инклюзивности в аналитической функции (AF) и готов поддерживать AF для создания действительно разнообразного и инклюзивного аналитического сообщества, отражающего британское общество, которому мы служим.

Поскольку нас насчитывается около 17 000 человек, мы все должны в полной мере воспользоваться возможностью, которую это предлагает, для расширения нашей сети по отделам и профессиям. Программа взаимного наставничества AF — это прекрасная возможность учиться друг у друга. Как лидеры, мы должны слушать и создавать безопасное пространство для коллег, чтобы они могли поделиться своим жизненным опытом, и мы должны быть открыты для размышлений о нашем собственном лидерском поведении и пробовать что-то другое. Эта программа поможет нам создать более инклюзивные команды в рамках нашей функции и, в свою очередь, позволит нашим старшим руководителям поддерживать больше младших аналитиков, предлагая ценные рекомендации по развитию и карьерному росту».

Как это будет работать?

Партнерство по наставничеству будет сформировано между аналитиком старшего государственного служащего (SCS) и аналитиком 6 класса или ниже. Оба партнера почувствуют себя как наставником, так и подопечным, а сеансы будут разделены на две половины, чтобы включить обсуждение D&I в стиле обратного наставничества, за которым следует более традиционное обсуждение наставничества.

Организация матчей за пределами вашего отдела и основной профессии, программа станет отличной возможностью для межправительственных сетей. Также будут неформальные возможности встретиться с другими участниками программы, обсудить свой опыт и поделиться знаниями.

Кто может принять участие?

Для тех, кто имеет 6-й класс и ниже, программа открыта для членов AF, которые считают, что на их карьерном росте существуют препятствия в связи с защищенными характеристиками , а также для лиц из более низкого социально-экономического положения. Программа открыта для всех старших аналитиков государственной службы.

Будет ли обучение?

Учебные занятия будут проходить онлайн в марте 2022 года. На занятиях будет представлено взаимное наставничество и будут изложены ожидания обоих участников партнерства.

Обоих участников попросят подписать соглашение о наставничестве. Это установит согласованные основные правила и конфиденциальность в партнерстве по наставничеству.

Каковы временные обязательства?

Ожидается, что наставнические партнерства будут встречаться один раз в месяц в период с апреля по сентябрь 2022 года.

Хотите узнать немного больше?

Если у вас есть вопросы, обращайтесь по адресу [email protected] .

Схема обратного наставничества Государственной статистической службы (ГСС) повлияла на подход к программе взаимного наставничества AF. Мы слышим от некоторых бывших участников, которые рассказывают нам о своем опыте и о том, почему они рекомендуют подписаться на эту интересную программу.

Опыт Адрианы и Джона

Схема обратного наставничества GSS была запущена в октябре 2020 года, Джон Бейтс и Адриана Кастальдо были одними из первых, кто зарегистрировался. Они обсудили, что узнали из этой схемы, и согласились, что это был положительный и полезный опыт. Они написали этот совместный блог, чтобы рассказать нам об этом.

Джон: «Как один из моих первых заместителей директора, я очень хотел подписаться на схему обратного наставничества. Как руководитель я понимаю, что не все чувствуют себя комфортно на рабочем месте и в том, как мы обычно взаимодействуем друг с другом в офисе. Я хотел сделать все возможное, чтобы услышать разные точки зрения от моего наставника и понять, что я могу сделать, чтобы быть чувствительным к различным мировоззрениям и создать более инклюзивную среду в командах, которые я возглавляю».

Адриана: «Я присоединилась к схеме, потому что в основном всегда была подопечной и хотела попробовать, каково это быть на другой стороне. Я хотел обрести больше уверенности в общении с коллегами более высокого уровня, чем я, и чувствовать, что мы оба можем учиться друг у друга. Я также хотел исследовать проблемы стремления быть «лидером» и образцом для подражания для других, оставаясь собой и чувствуя себя принятым таким, какой я есть».

Джон: «С Адрианой было блестяще работать, и я чувствую, что мы многому научились друг у друга. Мы взяли на себя принцип конфиденциальности, поэтому я не буду много рассказывать о деталях, но Адриана действительно взяла на себя инициативу в качестве моего наставника. Мы рассмотрели некоторые деликатные вопросы о том, насколько сложными могут быть некоторые рабочие ситуации, и как проблемы и события вне работы также могут повлиять на них. Я знаю больше о том, что я могу сделать, чтобы помочь людям чувствовать себя желанными, поддерживаемыми и в безопасности».

Адриана: «Работать с Джоном было здорово. Он был очень открытым и слушал все, что я хотел сказать, очень увлекательно и уважительно. Я получил несколько отличных советов о том, как управлять жизнью и работой. Одна вещь, которая действительно зацепила меня, это когда он сказал мне: «Я думаю, что ты не сможешь быть счастлив (на работе), если попытаешься быть кем-то другим». Меня очень воодушевило то, что он спросил мои взгляды и мнения по вопросам, с которыми он иногда сталкивается как менеджер и старший руководитель. Будучи наставником кого-то более высокого ранга, чем я, я определенно чувствовал себя более комфортно в общении со старшими руководителями и, что наиболее важно, видел за пределами классов».

Джон и Адриана: «Мы действительно рекомендуем схемы обратного наставничества или взаимного наставничества. Нам обоим очень понравился этот опыт, и хотя формальная схема закончилась, мы все еще встречаемся, чтобы обсудить проблемы и узнать больше».

Опыт Ричарда и Софи

С точки зрения старшего государственного служащего…

Я рад, что программа обратного наставничества Государственной статистической службы дала положительные результаты. Я был наставником нескольких человек на протяжении многих лет, и я обнаружил, что учусь все большему и большему от человека, которого я наставлял, так что этот опыт кажется взаимоподдерживающим («традиционное» наставничество иногда может показаться слегка элитарным и иерархичным).

Итак, когда я услышал об этой схеме обратного наставничества, я был заинтригован. Я стремился понять на практике, как может работать обратное наставничество, и исследовать два вопроса, которые казались особенно важными для подхода обратного наставничества.

• Чтобы понять точки зрения (например, движущие силы и стремления) младших аналитиков, чтобы помочь мне в моей роли лидера/менеджера.
• Чтобы определить области, в которых я могу быть негибким и нуждающимся в изменениях, или где мой набор навыков должен развиваться

С ноября 2000 года по апрель 2021 года мы с Софи встречались (виртуально) восемь раз. Наше основное внимание было сосредоточено на цели «гибкости», но мы также говорили и о других темах, отражающих интересы Софи. Я присылал материалы перед встречами, чтобы помочь Софи подготовиться — например, мы провели три встречи, обсуждая ряд вопросов о различных аспектах гибкости, например, в последний раз, когда я рисковал на работе, делал что-то совершенно новое на работе. , или решил сложную проблему на работе.

Я нашел это упражнение приятным, заставляющим задуматься и довольно обнадеживающим. Мне напомнили, что некоторые новые сотрудники предполагают, что у старшего персонала есть ответы на все вопросы и идеальный генеральный план. К сожалению, это не так, поэтому изменения в направлении или приоритетах требуют тщательного информирования о необходимости изменений, как бы сильно вы ни находились под давлением, и создание коалиций поддержки изменений может быть жизненно важным. Кроме того, в сложных кадровых ситуациях полезно использовать ресурсы HR для «трудных разговоров» — вы не одиноки. И что люди хотят получить обратную связь по-разному — у меня есть свой подход (как и у всех, конечно), поэтому полезно убедиться, что люди это понимают, чтобы их не удивил ваш подход.

С точки зрения наставника…

Когда я увидел эту схему, я был заинтригован, чтобы увидеть, как это будет работать на практике, поскольку я не мог понять, как старший сотрудник может многому научиться у меня. Это поддается самому большому уроку, который я извлек из этого опыта, всегда есть место для любого человека, независимо от его положения.

Это упражнение было так же полезно для меня, как и для Ричарда. Глубокие обсуждения и дебаты открыли мне глаза на то, чего я раньше не делал. Кроме того, были куплены новые идеи, которые я раньше не рассматривал.

Для каждой запланированной сессии я организовал тему обсуждения, основанную на целях Ричарда. Например, мы проводили сессии на самые разные темы: от благополучия персонала до того, как извлечь максимальную пользу из обратной связи. Мы оба предложили свои взгляды и опыт, и я чувствовал себя достаточно комфортно, чтобы бросить вызов идеям Ричарда и помочь ему увидеть ситуацию с точки зрения младшего сотрудника. Этот опыт был бесценным, и я искренне верю, что это фантастическая возможность принять в нем участие.

Вот несколько способов, с помощью которых, по нашему мнению, вы могли бы добиться успеха в этой схеме:

• С самого начала согласуйте основные правила (взаимное уважение, конфиденциальность, оба имеют право отказаться от участия в учениях).
• Чем более честными и открытыми вы будете, тем более проницательными будут ваши обсуждения.
• Убедитесь, что вы оба обрисовали в общих чертах, что вы хотите получить от этого опыта. Чем конкретнее ваши цели, тем лучше.
• Согласование целей с опытом/знаниями наставника имеет важное значение — например, нет смысла спрашивать у кого-то младшего совета о том, как хорошо работать в советах директоров.
• Предварительное распространение материала для обсуждения дает наставнику время на подготовку. (А процесс подготовки материала для обсуждения заставляет подопечного сосредоточиться на том, что он хочет изучить).
• Но это отношения, так что речь идет о личностях, так что есть элемент удачи в том, чтобы «найти общий язык».

Многие сообщения в блогах заканчиваются «призывом к действию», и это не исключение. Наш призыв к действиям заключается в том, чтобы побудить старших сотрудников рассмотреть возможность подачи заявки на участие в этой схеме, возможно, в первую очередь обсудив эту идею с вашим руководителем и вашими старшими подчиненными, чтобы получить различные точки зрения. Этот опыт также взаимовыгоден для наставника как возможность развиваться способами, которые обычно не предлагаются в повседневной роли. И имейте в виду, что это относительно небольшое обязательство по времени, растянувшееся на несколько месяцев - потенциальная окупаемость инвестиций значительна!